エリアマネージャー時代、スタッフをバンバン成長させていく店長もいれば、なかなかスタッフ成長しなかったり退職するスタッフの方が多い店もあるなと感じていた。
もちろん店長自身の教養や知識、教え方による差もあるんだけど、一番の違いは「フィードバック」ということにあるとき気付いたんだよね。
前者の店長に関してはとにかくスタッフへのフィードバックが多かった。
無意識でやっていた店長もいれば手法として意図的にやっている店長もいたけど、とにかくフィードバックをしているかそうでないかの差は歴然で、そういう店はスタッフが活き活きとしている。
「部下がなかなか育たない」「なんで辞めていってしまうんだろう」とお悩みのそこのアナタ。
部下へのフィードバックはちゃんとやってる？？
フィードバックの３大効果
フィードバックをすることによる大きな効果は３つ。
①モチベーション維持
②成長スピードアップ
③自分の勉強になる
モチベーションの維持は働き続ける（退職を防ぐ）のに効果があるし、成長スピードはあなたが思っているよりも格段に早くなる。
そして意外に軽視できないのが自分の勉強になるということ。
何かを言葉で伝えようと思うと知らないうちに頭が色んなことを考える。
しゃべっているうちに自分でも思っていなかったことが口から出てきたりする。
まさに一石三鳥！
長さよりも回数
もちろん数打ちゃいいってわけじゃないけど、気合い入れて30分とか1時間とかやる必要はない。むしろ無駄。
それは数ヶ月に一度の定期面談だけで良いかな。
長時間とろうとして続かないぐらいなら短くてもいいから頻度を増やしてあげよう。
数分だけで充分なので相手がやった仕事に対して「良かったところ」と「期待するところ」を伝えてあげることが大事。
簡単な内容でＯＫ
フィードバックというと小難しいイメージを持つ人もいるかもしれないけれど、何もエラそうなことを言う必要はない。
「今のめっちゃ良かったやん！」「前より上手くなったね」とかその程度からで良い
大事なのは「あなたのことちゃんと気にかけているよ」という信号を送ってあげること。
人のモチベーションって単純なもので、「必要とされてる」って思えるかどうかで全然変わってくるんだよね。
少なくとも「ここじゃなくていい理由」はグッと減る。
コミュニケーションが取れてるかどうかを判断するのは自分ではなく相手。
そしてコミュニケーションが相手の記憶に残るかどうかは大体の場合、質ではなく量。
大事なのはワンストライク・ワンボール
一つだけ注意しないといけないのはフィードバックが”ダメ出し”にならないこと。
なぜなら”出来ていないこと”を見つける方が簡単だから。
いっぱい指摘して上司ぶってる人がたくさんいるけど、そんなことよりも”出来ていること”を見つけることの方がよっぽど難しいんやからな！
前より良くなった点や、褒めてあげるべき点を見つけてあげるのが上司。
ちなみにぼくは、指摘やダメ出しをするときも「ここがダメ！」って伝えるよりは「ここができると更に良くなる」というプラスの伝え方をするように心がけています。
ただし社会人としてやっちゃいけないことしたときは別。
それは”躾”なので相手が今後困らないようにめっちゃ怒ります。
期日や目標があるとスピードが上がる
というより期日や目標がないと人はラクな方に流れてしまう。
「今じゃなくていっか」「これぐらいでいっか」みたいな。
経験あるでしょ？
なかには自分で勝手にゴール設定してどんどん進めてくれる人もいるけど、そんな優秀な人材はごくごくわずか。
逆に、「いつまで」とか「どれぐらい」を決めてあげるだけで人は自然とそこに合わせて動くようになる。
無意識でそうなるようにできているんです。
後々になってから怒ったり慌てたり二度手間したりは時間労力のムダ。
最初に数分だけ割いてあげれば済む話なのにやんない人がほんと多い。
自分の怠慢を相手のせいにすんな。
やってないなら明日から始めよう
なんであの人は成長してくれないんだろうなー
なんでスタッフ辞めてしまうんだろうなー
なんてことを何週間も何ヶ月も悩んでいるぐらいなら、
毎週10分だけでもフィードバックしたほうがよっぽど早い。
道具もいらん、資金もいらん、テクニックもいらん、準備は何もいらん。
必要なのはアナタの意思だけ。
言い換えればやらないのは単なる怠慢。
それでも明日から行動できないならさっさと上司やめちゃいましょう。
部下にとって不幸でしかないから。
